中山市欣致远企业管理咨询有限公司

项目咨询当前位置：首页>>项目咨询

战略咨询

业务简介

战略咨询：资深咨询顾问根据企业的要求，运用战略管理理论知识、经验、技能、工具和方法，在对企业内部资源、能力及外部环境进行深入分析的基础上，为企业提供战略制定、改善、实施和培训服务。

内容体系

方法工具

工具一：PEST分析工具工具二：SCP行业分析工具工具三：波特五力量分析工具工具四：价值链分析工具工具五：战略要素评价矩阵分析工具工具六：SWOT分析工具工具七：BCG矩阵分析工具工具八：GE矩阵分析工具工具九：IEM矩阵分析工具工具十：逻辑树分析工具

人力资源体系咨询

业务简介

资深人力资源咨询顾问根据企业的发展战略，运用人力资源管理理论知识、经验、技能、工具方法，对企业的人力资源管理体系进行诊断、设计方案并辅导实施的咨询服务。

内容一：人力资源规划咨询

目前企业存在的问题：

●企业的发展战略不清晰导致人力资源规划缺失，不知道如何做人力资源规划。

●人力资源规划制订缺乏科学指导，使之脱离企业的实际。

●人力资源规划与企业战略是两张皮，人力资源规划对企业的战略的支撑作用不足，缺乏系统关联性。

●人力资源规划缺乏全面性、前瞻性，更多是满足现状的人力资源短期计划。

●人力资源整体配置方式不合理，订单多时就招人，订单少时就裁人，不利于人才队伍建设

●人员晋升通道单一，缺乏人才接替的机制……

欣致远咨询能做什么？

我们以企业战略为导向，通过对企业内部环境和企业外部环境进行系统分析，制定符合企业发展的人力资源规划，并且能有效地支持企业战略的落地，为企业的人力资源工作有效开展指明方向。

预期成效

●制定切实可行的人力资源规划，为企业战略落地提供人力资源支持。
●为企业人力资源管理人员开展工作指明方向，为建立人力资源管理体系奠定基础。
●为企业科学的人力资源配置建立标准，有利于企业降低成本，充分调动员工的工作积极性、主动性。
●有利于提高企业的人力资源管理水平，更好地发挥人力资源的支持和参谋作用。
●人员晋升通道单一，缺乏人才接替的机制……

内容二：职务分析咨询

目前企业存在的问题：

●公司职务分析缺失，岗位名称和岗位职责没有清晰界定，谁有时间就安排谁做事，谁能做事就安排谁做事。
●一人身兼多职现象严重，往往不能分清主次，做得越多，错误越多。
●岗位的权限界定不清，有责无权现象比较突出。
●管理交叉现象严重，一人往往有多头领导，使岗位任职者无所适从。
●工作出现失误无法追责，因身兼多职无暇顾及导致工作不能达到预期成效……

欣致远咨询能做什么？

我们将会运用职务分析的方法,对各个岗位进行系统的分析,明确各个岗位的职责和权限,明确各个岗位的任职资格条件,即使是一人身兼多职,也必须让其清楚知道所兼职务的职责与权限，形成规范的职务说明书，为人员招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理提供重要的依据。

预期成效

●职位关系明确，职责、权限及工作标准明确，为工作提供有效指导；
●每个职位都建立具体、明确的任职条件，为人员招聘、培训、绩效及薪酬管理提供依据。
●每个职位都有完整、明确说明书，避免职位管理交叉、责任不明等现象，有利于提高工作效率。

内容三：人员招聘与选拔咨询

目前企业存在的问题：

●企业招聘的标准不完善,没有建立岗位胜任特征模型,招聘过程中凭感觉、凭印象等现象比较突出。
●企业招聘的方法和手段单一，不能准确地、全面地衡量应聘者的综合素质，导致错失优秀人才加盟企业。
●人员招聘和选拔缺乏系统性，更多是应付式或应急式招聘，导致招聘人员的质量参差不齐。

欣致远咨询能做什么？

我们在职务分析的基础上，通过建立各类岗位的胜任特征模型，确定各管理层级、各专业领域高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供客观的评估标准。

同时，我们还能帮助企业建立内部竞聘体系，提高人才选拔的透明度，积极营造公平、公正、公开的用人环境，有利于形成“能者上，平者让，庸者下”人才氛围。

预期成效

●建立各个岗位的胜任特征模型，为企业招聘、培训等工作提供参照标准，提高人才招聘的信度与效度，降低人才选拔成本。
●建立企业人才竞聘体系，构建公开选拔人才的机制，营造企业选拔人才的良好氛围，为企业的人才梯队建设提供重要的支撑。

内容四：培训体系建设咨询

目前企业存在的问题：

●企业认识到培训重要，但担心培训完成后员工跳槽，为别人做“嫁衣裳”。
●对企业培训具有很强的功利心，公司出现了某一问题，就要求人力资源部门马上组织一场相关培训，希望培训能立即解决这类问题，如果不能立即解决问题，就片面否定培训的效果。
●教师的选择倾向名师化、教授化，只要是名师、教授授课
就认为质量有保障，没有从课程的本身需求寻求讲师。
●教学方法与教学形式单一，学员对轻松话题、游戏、幽默有偏好，讲师常常用氛围代替效果，学员评价时也有这种倾向，导致培训内容华而不实，无法达到培训的预期效果。
●培训结束后培训效果的评估还停留在反应评估、学习评估层面，对于行为评估和绩效评估涉及较少，也缺乏培训效果转化的机制与环境。

欣致远咨询能做什么？

我们通过对企业的全面调研与分析，从组织层面、岗位层面、个人层面等三个方面对培训需求进行精准分析，以培训需求为导向，以解决问题为出发点构建企业培训体系，逐步形成良好的培训文化氛围，为企业人才的成长提供保障。

培训体系八大组成部分

预期成效

●帮助企业建立行之效的培训体系，为企业的发展提供人才保障。
●营造良好的培训文化，使培训效果真正落地，能有效解决企业的实际问题。
●有利于人才的快速成长，从而激发员工的工作的积极性，改进公司的管理水平，提高公司的经营业绩。
●提高企业的市场应变能力，降低企业的经营风险。

内容五：绩效管理体系建设咨询

目前企业存在的问题：

●绩效管理与企业战略脱节,缺乏对企业战略的支撑作用，绩效管理流于形式。
●绩效管理缺乏系统性，往往把绩效考核等同于绩效管理
●绩效管理过程中对绩效的辅导比较欠缺，把绩效考核作用惩罚的手段。
●绩效结果的应用单一，很多时候仅与员工的薪酬挂钩，绩效改进没有计划性，即使绩效不好也不知道如何改进与提高。
●绩效结果的面谈流于形式，上司对于绩效面谈往往处于不愿谈、不会谈、不敢谈甚至不屑谈等境地，导致绩效管理没有真正达到管理的目的。

欣致远咨询能做什么？

我们通过全面的诊断、调研，准确把握行业性质和企业特点，并结合岗位任职者的相关要求，量身打造符合企业发展的绩效管理体系，以企业发展战略为导向，以公司目标为指引，逐级分解目标，构建目标体系，建立绩效考核指标体系，把握关键指标要素，强化绩效的过程管控，使绩效管理能真正的反映岗位、部门及企业的业绩状况，找到绩效差距，明确改进的方向和目标，从而不断的提高公司的经营业绩和管理水平。

绩效管理体系

构建以战略为导向的指标体系

预期成效

●帮助企业建立绩效管理体系，使企业的目标得到真正落实。
●建立完善的绩效考评指标库，明确工作的重点和努力方向，从而减少重复无效的工作。
●通过绩效管理体系的搭建，使企业和个人及时掌握工作业绩状况，发现问题，及时辅导与改进，大大提高工作效率。

●绩效结果的应用不仅仅体现在员工的薪酬方面，而且还与员工的培训、职务晋升等挂钩，充分激发员工的工作动力。

内容六：薪酬管理体系建设咨询

●薪酬战略与公司战略脱钩,而是就薪酬论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于战略和人力资源管理的实现。
●薪酬的设计缺乏科学的依据，没有对岗位进行价值评估，薪酬确定存在诸多主观因素，导致薪酬分配不公平现象。
●薪酬的设计动态性较弱，虽然有些企业做了绩效管理，但是绩效管理的结果与薪酬没有科学关联，导致薪酬设计缺乏激励作用。
●企业薪酬的设计更多关注外在报酬，对员工的内在精神报酬较少，员工对企业缺乏归属感和认同度，即使不断提高薪酬待遇，也不能从根本上解决员工的流失问题。
●薪酬设计更多关注员工过去的贡献和价值，与企业未来的发展成果没有建立分享机制，导致员工过多关注短期利益，不关心企业未来发展。

欣致远咨询能做什么？

我们通过全面的诊断、调研与分析，准确把握公司的发展战略，量身设计公司的薪酬体系，形成基于战略、基于岗位价值、基于员工贡献的薪酬激励机制，一方面充分体现对员工的长期激励性，另一方面体现对企业成本的控制。

基于企业战略的薪酬体系构建

基于岗位价值的薪酬等级模型

预期成效

●帮助企业建立公平、合理的薪酬管理体系，充分体现岗位价值和员工的贡献，助推企业目标的达成。
●对岗位价值进行科学的评价，采用科学的价值评估方法评估岗位价值，以岗位价值定薪酬，减少人为主观性。
●建立与员工绩效强关联，薪酬的浮动与员工绩效成正比，以绩效结果作为给付薪酬的重要依据。
●构建多层次的薪酬体系，根据不同层次、不同岗位的需要采用多种薪酬模式相结合，将短期的激励与长期的利益分享相结合，使员工更加着眼于企业未来的发展，逐步形成良好的薪酬文化。

内容七：职业生涯管理体系咨询

目前企业存在的问题：
●企业对职业生涯规划认识不足，企业对员工的经济报酬比较关注，对于职业生涯等非经济报酬往往不重视。
●缺乏职业生涯管理体系，诸多企业也不知道为员工进行职业生涯规划，企业也缺乏职业生涯规划。
●职业生涯管理的方式和手段单一，这项工作的基本上由人力资源部操作，往往有很大的局限性。
●职业生涯的技术水平较低，人员测评技术和任职资格体系不完善，无法及时掌握人才是否到晋升条件，同时，晋升的通道也比较单一，机会较少。
●人才断层现象比较严重，因为缺乏人才的接替机制，优秀人员也会流失。

欣致远咨询能做什么？

我们通过全面的诊断、调研与分析，系统设计职业生涯管理体系，建立各个岗位的任职标准体系，通过人才测评技术准确把握自身的差距和兴趣点，同时，拓宽职业晋升通道，明确自身未来的职业方面，减少人力资源的浪费，提高人力资源的匹配度，为企业人才队伍建设奠定坚实基础。

职业生涯设计操作步骤

双重职业路径设计

预期成效

●帮助企业建立多重职业发展路径，明确员工的职业发展路径和方向，建立职业信心，减少员工流失率。
●确定各职级任职资格标准，明确各个级别的任职标准，为员工职业晋升提供重要的参考依据。
●通过人才测评技术全面衡量员工自身的素质，与任职资格标准进行对比，找出自身差距并寻求改进措施。
●进行员工职业生涯的指导，合理配置人力资源，把合适的人才放在合适的岗位上，从而提高人才的价值，减少人力资源的浪费。

组织设计与流程咨询

业务简介

资深咨询顾问根据企业的发展战略，运用组织设计的理论和流程知识、经验、技能、工具和方法，对企业的组织结构、治理模式、授权体系等方面进行诊断、设计方案并辅导实施的咨询服务。

内容体系

欣致远能做什么？

我们通过全面的诊断、调研与分析，系统设计公司法人治理结构模式、公司的组织结构模式、流程改造与优化、公司管控模式及权责体系等内容，构建与企业发展战略相匹配的组织运行体系，提高企业的运行效率，增强适应市场的应变能力。

“三会一层”法人治理结构模式

咨询顾问对企业的外部环境与内部环境进行全面的诊断与分析，根据企业的发展阶段选择组织结构设计类型并选择符合企业的设计组织结构模式，确定部门和岗位的设置，科学的实施定岗、定编、定员、定额四定管理工作，使企业的组织结构设计精简、高效、具有良好的环境动态适应性和可持续发展能力。

流程优化与设计咨询模式

预期成效

企业文化咨询

业务简介：

资深咨询顾问通过深入的诊断与调研，把握企业文化的形成背景与现状，综合运用有关的咨询工具，对企业文化的物质层面、制度层面、精神层面的内容进行全方位的设计并辅导实施的咨询服务。

文化内容

企业文化咨询的四步曲

欣致远能做什么？

我们通过全面的诊断、调研与分析，全面构建企业物质文化、制度文化、精神文化相结合的文化体系。
●帮助企业确定使命与愿景，明确企业未业的发展方向。
●提炼公司核心价值观，将使命与愿景建立在统一价值观的基础上，使企业运作与目标更加和谐一致。
●建立企业共同语汇库，通过宣贯、培训、帮助员工改变思维与行为方式的语言思维框架，从而形成良好的文化氛围。

●帮助企业文化落地，建立企业文化落地的方案和途径，并辅导实施，同时建立相关的目标考核机制，使文化方案长期贯彻执行，逐渐形成具有企业特色的文化体系。

常年顾问咨询

业务简介

很多企业对管理改善有强烈需求,但是由于经营的压力没有足够的财务支付能力,欣致远咨询为了更好地服务客户推出常年顾问的业务,一方面帮助企业进行管理改善,另一方面又可减轻财务压力。企业根据自身的需求聘请管理顾问担任企业常年顾问，按照合约要求的时间到客户现场对企业进行管理辅导，提出改善建议，并监督相关人员贯彻执行，对改善结果进行继续跟踪，适时进行优化，逐步提高企业的管理水平。

服务内容

常年顾问类型

预期效果

★ 以咨询顾问独特的视角审视企业的经营状况，及时提出问题改善建议，为企业的健康发展保驾护航。

★ 对改善事项进行及时的培训辅导，提高工作的执行力度和工作效率。

★ 由于常年顾问不涉及管理改善方案的设计，所以常年顾问的辅导效果往往没有咨询项目那么直接、明显，具有一定的滞后性。

中小企业微咨询

业务简介

微咨询是专门针对中小企业遇到的问题，采用化繁为简、化整为零的模式，聚焦单一问题寻求解决方案的咨询模式，具有短平快，低费用、高质量的特点，一方面可以快速聚焦问题，降低成本，同时又能提高咨询的效率，高效地解决企业遇到的问题。

微咨询的四大核心要素

微咨询的操作流程

接班人计划咨询

业务简介：

企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才培养、筛选、再培养的过程。资深管理顾问经过深入调研诊断后，结合公司的发展战略及未来人才的供给与需求预测，制定关键岗位的接班人计划，对关键岗位的拟定、接班人的选拔、接班人的培养、接班人的评价、接班人的试演等全过程的咨询服务。

接班人计划实施流程

欣致远咨询能做什么？

我们通过全面的诊断、调研与分析，全面构建企业接班人计划体系，有计划、按步骤实施接班人培养计划，为企业关键岗位的人才接替提供重要保障，为企业的长期可持续发展提供人才支持。
●从公司的战略角度出发，确定关键岗位的人才接班需求。
●结合公司的文化特征，构建接班人素质模型，明确接班人应该具备的条件和要求。
●确定接班人候选人，运用人才测评技术对候选人进行全面的测评，明确候选人的差距和努力方向。
●绘制接班人培训地图，根据不同岗位的要求及候选人的差距量身定做培养计划，使接班人能够按计划得到系统培养，并且通过科学的考评测试候选人的素质提升状况。
●接班人实施与监控，接班人并不是接班后就结束了，必须对接班人的能力、业绩进行全面跟踪，减少接班人不胜任而影响公司发展的现象。

预期效果

●构建企业接班人计划体系,为人才的接替建立标准和培养机制。
●能有效的激励员工，营造良好的人才环境，为人才的晋升和
职业发展指明方向。
●建立接班人跟踪机制，一旦发现候选人达到接班人的要求将及时更新与调整，避免因人员的流失导致无人接替的现象。